Alejandro Lombardo del Rally Team Venezuela logra segundo lugar en primera válida merideña

Los colombianos Luis David García y Julio Díaz obtuvieron el primer lugar; los también neogranadinos Iván Moreno y Jaime Velandia obtuvieron el tercer puesto completando el podio.

La buena acogida del público y la colaboración de las autoridades fue fundamental para el éxito de esta importante competencia.

Valencia 27 de Marzo de 2012 (Prensa CRC / Rally Team Venezuela). La primera válida del Campeonato Colombiano de Rally, denominada “Rally de Las Nieves”, llevada a cabo en el estado Mérida fue un rotundo éxito. Esta prueba dejó como vencedores a los colombianos Luis David García y Julio Díaz, oriundos de Bucaramanga, quienes corrieron a bordo del Skoda Fabia 1.6, identificado con el número 208.

La dupla de Alejandro Lombardo y Miguel Alvarado, del Rally Team Venezuela (Castrol-Wix-Columbia), lograron un meritorio segundo lugar, a muy poco tiempo del primer puesto. En el tercer puesto terminó Iván Moreno y Jaime Velandia de Colombia.

“Estamos muy contentos. Fue un rally muy exigente, lo muestra el resultado, pues ganamos con sólo 3 segundos de diferencia, es un rally muy profesional, con una organización impecable y un público maravilloso. Nos vamos de Mérida gratamente sorprendidos y con muchas expectativas del equipo para continuar en el campeonato”, expresó Luis David García, piloto vencedor en Mérida.

Por su parte Alejandro Lombardo, del Rally Team Venezuela, -y promotor de la válida en este país- sostuvo que fue una experiencia enriquecedora para el rallysmo venezolano, expresó su complacencia con la organización y las autoridades deportivas tanto de Colombia como de Venezuela, además agradeció el apoyo del Marcos Díaz Orellana Gobernador del Estado Mérida.

Hernán Porras, presidente de la Federación Colombiana de Automovilismo sostuvo que “Fue un éxito. Poder contribuir con el renacimiento del rallysmo en Venezuela después de 30 años de no tener participación en Mérida es importante para el automovilismo colombiano. Deportivamente se notó un alto nivel de desempeño de los pilotos y la organización. El calor humano y el recibimiento del público y las autoridades deportivas y gubernamentales de Venezuela fue excelente. Aunando esfuerzos estamos haciendo patria en las dos naciones”

Otros integrantes del Rally Team Venezuela también obtuvieron meritorios lugares

Las duplas de los también venezolanos Carlos Javier García Fessman (piloto) y José David Cepeda (copiloto) a bordo de un vehículo Subaru 2.0 No. 452, alcanzaron el sexto lugar en la clasificación general y terceros en la categoría N4L.

Por su parte Gustavo Ramírez Gil (piloto) y Julio Riquezes (copiloto) lograron sortear una avería del embrague de su vehículo Skoda Fabia No. 206, terminando la prueba sin clutch, pero quedando en un meritorio noveno puesto de la clasificación general y quinto en la categoría N2 respectivamente.

Estos aguerridos equipos resaltaron la camaradería y el buen nivel mostrado por los demás competidores, quienes batallaron duramente en cada una de sus categorías, destacando además que es todo un reto y orgullo representar a Venezuela en un campeonato automovilístico avalado y regido por la normativa FIA.

Apoyo de las autoridades y público merideño

El éxito de esta primera válida del Campeonato de Rally Colombiano estuvo garantizado gracias al apoyo consecuente y desinteresado de la Gobernación del Estado Mérida, Alcaldía del Municipio Sucre (Lagunillas), Policía del Estado, Protección Civil, Bomberos Estadales y de la ULA.

Hay que destacar el buen comportamiento mostrado por la gran afición merideña, quienes son grandes conocedores de esta especialidad, estos entusiastas plenaron las rutas por donde transitó el Rally, aupando siempre a los competidores, demostrándoles en todo momento cariño, respeto y admiración por su valor y arrojo en competencia.

El Rally Team Venezuela es patrocinado por Castrol, WIX y Columbia.
La organización del CRC está a cargo de la Fundación Colombian Motor Sport. El “Rally de Las Nieves” fue patrocinado por Subaru, Castrol, Microfertista y Conatelsa.

Stephan Luis Nube Rojas
Director de Medios y Comunicaciones
Rally Team Venezuela

Estudio inmobiliario: Londres es la ciudad preferida por los más ricos

Londres.- Londres, Nueva York, Hong Kong y París son consideradas las ciudades más importantes del mundo por las personas con las mayores fortunas, según un estudio divulgado hoy por la inmobiliaria Knight Frank y Citi Private Bank.

Este informe anual indica que, a la hora de hacer una inversión inmobiliaria en una ciudad, las personas con mayor poder adquisitivo valoran la calidad de vida, el conocimiento e influencia y la activad económica del lugar.

En cuanto a elegir una ciudad para vivir, un elemento de importancia entre los más ricos es la seguridad personal, un aspecto que valoran más que el desarrollo económico.

Mónaco se sitúa como la ubicación residencial más cara del mundo, seguida de Cap Ferrat, Londres y Hong Kong, según el informe del 2012, en el que Knight Frank y Citi Private Bank señalan que esperan que el interés por los inmuebles comerciales crezca entre las personas con mayor poder adquisitivo.

La inmobiliaria y el banco predicen que las operaciones privadas de los más ricos que se harán en 2012 en el sector de las propiedades pueden llegar a 74.100 millones de dólares.

En el caso concreto de Oriente Medio y África, el estudio informa de que las personas con alto poder adquisitivo de estas regiones clasifican a Dubai como la ubicación con mayor crecimiento, mientras que las de Latinoamérica valoran Miami y Sao Paulo como ciudades aspirantes a ejercer mayor influencia en el futuro.

Fuente: http://www.panoramadiario.com

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Nissan Decidio Acelerar sus Planes de Inversion en Brasil

Carlos Ghosn, CEO de la Alianza Renault-Nissan, dijo que el lanzamiento de la planta que construye en Resende deberá hacerse mucho antes de lo planeado. Apuntó a que esté operativa antes de 2014, con una capacidad de 200.000 vehículos anuales.

Nissan buscará apurar los plazos de construcción de su planta industrial en Brasil, para no perder terreno en el mayor mercado de latinoamérica, especialmente después del nuevo esquema de intercambio comercial que acordaron las autoridades brasileñas con México, segundo mercado automotriz de la región. Los cupos a la importación anual de vehículos que impuso Brasil, que implican recortes de hasta 30% en los próximos tres años, pone a las automotrices ante un nuevo escenario.

"El lanzamiento de la planta brasileña deberá concretarse mucho antes de lo que planeábamos", aseveró el Presidente mundial de Nissan, Carlos Ghosn, en una entrevista publicada por la agencia Bloomberg. "Las limitaciones (a las exportaciones desde México) hacen aún más necesaria nuestra planta de Brasil", agregó. Nissan proyecta aumentar su capacidad de producción para abastecer a la región y especialmente a Brasil, donde las ventas de vehículos livianos llegarían a 3,8 millones de unidades hacia 2014, según calculan los analistas. Para ello, anunció una inversión de unos 1.400 millones de dólares para construir una nueva terminal en la ciudad de Resende (Rio de Janeiro). Según se dijo, estaría operativa en dos años y tendrá una capacidad de producción anual de 200.000 unidades.

El proyecto está en línea con el objetivo global de alcanzar un market share mundial de 8% hacia marzo de 2017, partiendo del 5,8% que tenía hasta el 2011. Goshn dijo que esperaba un 2012 "mucho mejor" que 2011, ya que la industria no debería afrontar desastres naturales como los que atravesaron el año pasado y en relación a que la política monetaria podría ayudar. Para el ejercicio fiscal que concluye el 31 de marzo, Nissan pronostica uno de los beneficios más altos entre los fabricantes japoneses, ya que logró recuperarse mucho más rápido que Toyota y Honda del terremoto y las inundaciones de comienzos de 2011.

Información: flash.guiamotor.com

Los departamentos de RRHH dan vida a las empresas

Cezanne Software Ibérica participó en la cuarta edición del Congreso Nacional de Recursos Humanos, organizada por Interban Network y que se celebró en el Palacio de Congresos de Valencia el pasado 6 de marzo con una notable asistencia de directivos y gente de empresa de la región.

La ponencia inaugural corrió a cargo Juan Manuel Baixauli, socio fundador del Grupo Gheisa y presidente del Club de la Innovación de la Comunidad Valenciana, ante un auditorio repleto, seguida por la impartida ex aequo por Jorge Cagigas, socio-director de la consultora Epícteles y miembro de TopTen Human Resources Spain, junto con José Manuel Villaseñor, director general de Cezanne Software Ibérica.

“Ninguna empresa es capaz de funcionar sin personas. Los departamentos de RRHH dan vida a las empresas”, comentaba Miguel Ángel Robles, director general de Interban Network y presidente del Comité Organizador, en la sesión de apertura.

“Ante esta máxima responsabilidad, el Congreso Nacional de Recursos Humanos enseña a cómo conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando lo mejor de sí mismas, con una actitud positiva y favorable.

A través de este evento exclusivo los directivos de empresa descubrirán las claves para ayudar a sus empresas a ser más productivas y competitivas”.

La ponencia “Tecnología y Productividad: los aliados del siglo XXI” pretendió desterrar los mitos que parecen instalados en el imaginario de los directivos españoles, y que dan por sentadas cosas como que la tecnología es cara o que puede comprometer las estrategias de negocio y la capacidad de reacción.

Modelos como los de “pago por uso” desmiente la primera afirmación, pues el mismo Cezanne OnDemand, un software modular para la gestión de los recursos humanos y el talento pensado para las pymes, cuesta sólo cada módulo un euro por empleado y mes; y respecto a la segunda afirmación, nada más fácil de ajustar mes a mes el número real de usuarios sin comprometer grandes inversiones en licencias anuales.

En la evolución de los programas destinados a la gestión de los Recursos Humanos, se ha pasado de soluciones ERP integrales y cerradas que querían cubrir todas y cada una de las áreas departamentales de la empresa, a soluciones más flexibles que permiten la integración y convivencia de sistemas externos de gestión más especializados y sofisticados.

“Las gestión de los RRHH va más allá del abono mensual de las nóminas, y las últimas tendencias ponen el acento en la gestión integradora e individualizada de la persona, con herramientas que puedan aplicar desde políticas de incentivos individualizadas hasta la autogestión de los días de vacaciones, en aras de crear vínculos más fuertes entre el trabajador y la empresa que redunden en la mejora del clima laboral, el compromiso y la productividad”, señaló José Manuel Villaseñor, director general de Cezanne Software Ibérica.

A este respecto, Jorge Cagigas, socio director de la consultoría estratégica Epícteles y miembro de TopTen Human Resources Spain, disertó sobre cómo la tecnología puede contribuir a mejorar los procesos y con ello la eficiencia en el trabajo.

Este experto ha manifestado en anteriores ocasiones su tesis sobre la falta de herramientas para la evaluación del desempeño en el seno de la empresa. "En el caso de España, los ejecutivos no tienen un feedback acerca de si las cosas se están haciendo bien o mal.

No puede ser que la primera noticia que se tenga al respecto sea la carta de despido y una ausencia de explicaciones a no ser las manidas 'falta de confianza' o 'falta de integración'. Resulta demasiado abstracto y no suena a criterios profesionales".

Públicado por http://www.equiposytalento.com

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Cómo conseguir al mejor profesional

Ante la avalancha de currículos, empresas de selección y headhunters, muchas compañías tienen la impresión de no acceder al mejor candidato, sino a una selección, a veces no muy objetiva, del intermediario.

Tampoco a los solicitantes de un determinado puesto de trabajo les suele quedar claro por qué no son elegidos cuando cumplen las competencias exigidas.

Ante este vacío, compañías con una fuerte base tecnológica, como Marketyou o Jobssy, han irrumpido en el mercado para dar una respuesta a este problema. "El currículum ya no es suficiente. Las empresas necesitan saber que otras características tienen los candidatos sin perder mucho tiempo ni recursos.

Nuestro servicio es totalmente gratuito para los solicitantes, quienes en un test de ocho minutos pueden descubrir en qué competencia -innovación, capacidad de liderazgo, comunicación, networking o trabajo en equipo destacan", aclara Pep Viladomat, consejero delegado de Marketyou.

Al mismo tiempo, la empresa les envía información sobre qué posibilidades tiene respecto a los perfiles que el mercado está demandado, para así conocer sus posibilidades. Desde que nacieron el pasado noviembre, 20.000 profesionales ya han realizado este cuestionario.

Otro modelo es el que utiliza Jobssy, muy atento a las redes sociales. Recientemente la empresa ha lanzado la aplicación Café & Jobs para iPhone y Android, que proporciona ofertas personalizadas según el perfil del usuario y facilita el acceso a las ofertas publicadas en internet y redes sociales en tiempo real.

Todo ello, además, se complementa con las sesiones entre candidatos y empresas que Jobssy está realizando por toda España. "Lo que pretendemos con estos cafés es desformalizar las entrevistas", asegura Javier Sevilla, responsable de la iniciativa.

Públicado por http://www.cincodias.com

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Renault Megane 2012 estética y equipamiento

Renault Megane 2012, estética y equipamiento

Continuando con nuestra toma de contacto de la gama Renault Megane, observamos que los cambios de apariencia del nuevo Renault Mégane 2012 afectan al paragolpes delantero, las luces de marcha diurna mediante una línea de leds con forma de boomerang, las llantas, distintas tapicerías y acabados interiores, detalles cromados, un par de nuevos colores exteriores y la posibilidad de decorar el techo del Renault Mégane Coupé con pegatinas, por citar algunos de los principales cambios estéticos. Por cierto, tanto el Renault Mégane berlina como Sports Tourer crecen 8 milímetros de longitud, mientras que el Renault Mégane Coupé aumenta 21 milímetros.

Por lo que se refiere al equipamiento, una de las novedades destacadas del Renault Mégane 2012 es el llamado Visio System, de serie en el acabado Privilege. Este sistema cuenta con una cámara situada en el centro del parabrisas que tiene varias funciones. Por una parte, sirve para activar el cambio de luces de carretera a cruce de manera automática, sin intervención del conductor. Y lo hace tanto si detecta que viene un coche de frente o que circula delante nuestro. También actúa cuando llegamos a una población y hay una zona iluminada con farolas. La segunda función del Visio System es la alerta en caso de cambio involuntario de carril, que avisa mediante un pitido que pueden escuchar todos los ocupantes del coche. El sistema de iluminación no he podido probarlo, pero el de cambio de carril sí y puedo afirmar que funciona muy bien. Tal vez demasiado bien, porque al contrario de lo que suele ser habitual en muchos sistemas similares, actúa incluso en curvas de radio medio.

Así, si no queremos estar todo el rato escuchando el pitidito, conviene trazar las curvas sin comernos las líneas del arcén. La cámara de visión trasera es otro elemento nuevo en el Renault Mégane 2012, que además dispone de una nueva gama de radios (R- Plug&radio+) con Bluetooth integrado, así como un asistente al arranque en cuesta asociado al freno de mano eléctrico. Cabe destacar también el navegador Carminat Tom Tom Live integrado. Este elemento forma parte del equipo de serie del acabado Privilege, al igual que la cámara de visión trasera. Por otra parte, la climatización automática incluye a partir del acabado Dynamique el Air Quality Sensor. Esto es un captador que controla la calidad del aire en el interior del habitáculo y, en caso necesario, activa automáticamente su reciclaje.

Anunciado por: www.actualidadmotor.com

Chrysler de Venezuela Recibio la Inspiradora Presencia de Maickel Melamed

“Más allá del límite… Paso a Paso hacia la Meta”

Chrysler de Venezuela en el marco de su Programa de Responsabilidad Social “Manéjate sin Drogas” y comprometida siempre con el desarrollo y motivación de su capital humano, llevó a cabo un encuentro con el conocido conferencista, maratonista y ejemplo de vida Maickel Melamed, para compartir su inspiradora ponencia, “Más allá del límite… Paso a Paso hacia la Meta”.

A las instalaciones de esta planta ensambladora de vehículos llegó Melamed para acercarse a los trabajadores a través de lo que ha sido su estimulante historia de vida, la cual hoy se plasma en una conferencia de casi una hora de duración pero con lecciones que permanecen por siempre entre quienes tienen la dicha de contarse entre los presentes.

“Éxito, Pasión, Creer, Hacer y Compartir” son los pasos que Maickel señaló a un auditorio lleno y ávido por conocer el secreto de este hacedor de realidades que con su gran carisma y experiencia pronto supo conectar las necesidades y pasiones individuales con los objetivos propios y de la organización Chrysler que como él mismo destacara por su slogan “es de Clase Mundial”. Apoyado en un material audiovisual aleccionador en el que tanto él como los otros personajes que protagonizaban diferentes experiencias retadoras lograban sobreponerse y triunfar ante lo que puede representar una adversidad, les quedó demostrado que “hay mil formas de ganar”.

Con esta actividad programada por Chrysler de Venezuela para sus trabajadores, se generaron además muchas otras emociones positivas, deseos transformadores e inspiración, sobre todo para un recurso humano comprometido con nuevos retos organizacionales, para quienes luchan a diario por ser mejores y especialmente para quienes quieren vivir de verdad, porque “la vida es un juego, el que no juega no se divierte y el que no se divierte no vive”.

De esta manera, Chrysler de Venezuela ratifica su compromiso de responsabilidad social con sus trabajadores, siguiendo el norte de propiciarles un ambiente de trabajo más saludable, que valore y fortalezca lo humano en armonía con los objetivos de productividad.

Milagros Guada
e-mail: verde6@estima.net

El mercado inmobiliario en Colombia

Como les había adelantado en mi pasado artículo, en mi opinión existen actualmente dos alternativas muy interesantes y de gran potencial de retorno sobre inversión. Estas son el mercado de valores colombiano y el mercado inmobiliario o finca raíz como lo denominan en Colombia.

Mercado inmobiliario y de construcción
El sector construcción en Colombia se ha convertido en la gran locomotora del crecimiento y de la generación de empleos en Colombia en los últimos 13 años, y las perspectivas es que continúe siendo un pilar fundamental en el desarrollo económico y de mejora de la calidad de vida de los colombianos. En el año 2011 las cifras de crecimiento del sector son muy positivas. En lo que respecta al área culminada esta alcanzó a 11.974.277m2, lo que representó un incremento de 5,3% con relación a lo registrado en el 2010 (11.375.280m2). Las edificaciones con destino a apartamentos presentaron los principales crecimientos del área culminada, al sumar 5,9 % a la variación total. Para el 2011 el área aprobada para edificaciones fue de 23,7 millones de metros cuadrados. Esto representó 33,9 por ciento más que el 2010 y 23,43 por ciento más que en el 2007, año que hasta ahora era el de mejor desempeño en la historia del sector.

Según el DANE, 18,7 millones de metros cuadrados correspondieron a vivienda y 4,9 millones a otros destinos, lo que marca otra constante: el liderazgo de las aprobaciones para el segmento residencial. El crecimiento generado y obtenido por la construcción en Colombia es realmente impresionante. Desde edificaciones con diseños de arquitectura de vanguardia y con precios de metro cuadrado similares a Madrid en las mejores zonas de la ciudad de Bogotá, hoteles boutique, o inmuebles de interés social con subsidio gubernamental en zonas del sur de la ciudad y en otras regiones de Colombia como: Cali, Bucaramanga y Medellín. La contribución del sector construcción dentro del Producto Interno Bruto en 2011 (PIB construcción) fue de 5.7%.

¿Cómo Invertir en inmuebles en Colombia?
Uno de los cambios que se han registrado en materia de legislación es la compra de inmuebles para extranjeros. Actualmente no hay limitantes para que los extranjeros puedan adquirir inmuebles en Colombia, y no se requiere ser residente o tener la cédula de extranjero para ello. Es bueno resaltar que todas las inversiones extranjeras deben ser "monetizadas", es decir los dólares u otras divisas deben ser cambiadas a pesos y registradas ante el Banco de La República, esto regularmente lo canaliza la constructora o el agente inmobiliario a través de la institución fiduciaria seleccionada para el proyecto. El inversionista al vender la propiedad cambia a dólares nuevamente su inversión con las ganancias correspondientes.

Las preventas son una excelente forma de invertir en inmuebles, ya que usted puede financiar el 30% de la inicial en 18, 22 o 24 meses, dependiendo del tiempo de culminación del proyecto y el restante 70% con un crédito hipotecario. En el caso de los extranjeros hay algunas instituciones financieras que pueden otorgar hasta un 60% de financiamiento, pero el promedio es de un 50% de financiamiento bancario.

De acuerdo a datos de Titularizadora Colombiana, a enero de 2012, los desembolsos hipotecarios de los últimos 12 meses ascendieron a $9,43 billones, de los cuales el 72,9% correspondió a créditos de la banca, el 17,67% a leasing habitacional y el 9,45% restante a colocaciones del FNA. El desembolso total registró un crecimiento de 16,8% con respecto al valor desembolsado en el mismo periodo del año anterior. Dentro del auge de financiamiento hipotecario, la titularización de hipotecas juega un papel muy importante en el desarrollo del financiamiento hipotecario de largo plazo. Titularizadora Colombiana, es la empresa líder indiscutible del mercado, permitiendo a las instituciones financieras optimizar el otorgamiento de financiamiento hipotecario a través de la estructuración y evaluación y puesta en el mercado de títulos valores con garantía hipotecaria y que lleva a cabo en todas sus fases Titularizadora Colombiana.

Otra muy buena opción para invertir en Inmuebles es a través de inversiones fiduciarias de inmuebles. El inversionista adquiere es un derecho sobre un conjunto de bienes conocido como fideicomiso, el cual es administrado por una entidad fiduciaria, vigilada por la Superintendencia Financiera de Colombia hasta que el proyecto logra el punto de equilibrio. De esta manera el capital del inversionista tiene un nivel adicional de protección y seguridad. Por ejemplo, una inversión en hoteles, centros comerciales u oficinas. Usted invierte en una participación del hotel o centro comercial, respaldada por un derecho fiduciario. Al invertir, usted es dueño de un porcentaje del negocio del hotel o locales comerciales, compuesto por el edificio (negocio de bienes raíces) y la operación (rendimientos sobre su inversión). Por lo tanto, tiene la seguridad de una inversión en bienes raíces, pero el rendimiento de un negocio hotelero o comercial en marcha. Esto es posible hoy en día en Colombia. Los rendimientos en algunos proyectos muy interesantes actualmente en Bogotá y Cartagena, vía inversión en derechos fiduciarios está en un rango de tasa interna de rentabilidad (TIR) entre 10.45 y 15.64. Este tipo de inversión es en mi opinión una muy buena alternativa para inversionistas pequeños y medianos. No obstante, asesórese y evalúe sus opciones; hay grandes oportunidades al mismo tiempo que diversifica.

Guillermo García - EL UNIVERSAL

Fuente: http://www.eluniversal.com

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El neumático más duro de la gama Pirelli se estrenará en Malasia

El P Zero Plata, el compuesto más duro de la gama de los Pirelli, se estrenará en el próximo Gran Premio de Malasia de Fórmula 1. La marca italiana ha elegido estos compuestos tan duraderos debido a las elevadas temperaturas que siempre hay en Sepang y a la degradación que dichas temperaturas provocan en los neumáticos. El circuito se caracteriza también por el alto nivel de resistencia que exige a los neumáticos en las largas rectas y en las horquillas.

Junto con el compuesto P Zero Plata, Pirelli llevará a Malasia el P Zero Blanco Medio, que también fue visto en Australia. Esta combinación es perfecta para enfrentarse a las posibles condiciones que puedan presentarse en Sepang. Asimismo, los equipos tendrán a su disposición un juego de neumáticos intermedios Cinturato Verde, y otros de lluvia extrema, Cinturato Azul, por si las condiciones meteorológicas cambiasen y apareciesen lluvias torrenciales, características de esta zona. Incluso cuando no llueve, la humedad se mantiene en alrededor del 80%, lo que aumenta el desafío físico para los pilotos.

La naturaleza del trazado de Sepang favorece a que el desgaste de los neumáticos aumente, por ello, el número de paradas en pits también se elevará. Está previsto que los pilotos realicen tres paradas, como ocurrió el año pasado. Pero hay que tener en cuenta que los compuestos utilizados por Pirelli para esta temporada son más rápidos y blandos, algo con lo que sin duda tendrán que considerar los equipos.

Paul Hembery, director de Pirelli Motorsport, apunta: "Malasia es uno de los mayores retos de la temporada para nosotros, debido a la naturaleza del trazado y al clima. Esperamos que las temperaturas alcancen los 50º C y haya una diferencia de desempeño entre los dos compuestos seleccionados, similar al que vimos en el Gran Premio de Melbourne. Nuestro objetivo es lograr que esa diferencia sea inferior a un segundo.

La pista de Malasia es buena para adelantar, algo que se adecúa a las características de nuestros neumáticos P Zero, diseñados específicamente para promover los adelantamientos gracias a un cierto nivel deliberado de degradación. La estrategia de neumáticos va a ser muy importante, particularmente en lo que se refiere al cuidado de las cubiertas al inicio de la temporada. El año pasado, la batalla por las plazas de pódium se mantuvo hasta la vuelta final y nuestro objetivo para esta temporada es promover la competición, tras este emocionante fin de semana en Australia".

Como en cada Gran Premio, Pirelli ha elegido a uno de los pilotos de la actual parrilla para que dé sus impresiones sobre el circuito. Esta vez le ha tocado a Romain Grosjean, de Lotus. El francés ha comentado: "Sepang es un gran reto y es probablemente mi pista favorita. Corrí aquí en 2008, como parte del campeonato de GP2 Asia y me encantó el trazado. Es bonito y amplio, con curvas rápidas que fluyen, y mucha ondulación, que hace que sea muy divertido conducir aquí. Quizás no por el calor y la humedad, pero es otro reto. Estoy deseando empezar el trabajo para poder capitalizar el potencial que ya mostramos en Australia".

"Tengo muy buenos recuerdos de mi trabajo con Pirelli, cuando fui su piloto de pruebas en 2010, tras haber sido la marca escogida para ser proveedor de neumáticos del campeonato de Fórmula Uno. Para mí fue una oportunidad fantástica de conducir de nuevo un vehículo de Fórmula Uno y descubrir los neumáticos, que eran realmente diferentes a todo lo que había experimentado previamente. Mi objetivo era volver a competir y estoy seguro de que esa experiencia con Pirelli ayudó a que lo lograra. Desde entonces ha sucedido un montón de cosas: la moraleja de la historia es que nunca debes rendirte", añade Grosjean.

Notas Técnicas de los cauchos

• A pesar de que la superficie del circuito de Malasia ofrece un gran agarre, las marcas dejadas en la pista son frecuentemente lavadas por la fuerte lluvia que cae diariamente, lo cual deja la pista libre y limpia al comienzo de cada sesión.

• Los neumáticos en el lado izquierdo de los monoplazas hacen la mayor parte del trabajo en Malasia. Particularmente, el neumático trasero izquierdo se destaca pues asegura la tracción, con una temperatura que rosa un máximo de 130º C en el borde interno de los carros, debido a que ejerce una fuerza lateral de 3G.

• El circuito de Sepang mide 5.543 kilómetros de largo. En la carrera se realizan 56 vueltas que totalizan 310.408 kilómetros. El circuito fue inaugurado en 1999 sobre terrenos que anteriormente eran selva.

• La pista no tiene muchos sobresaltos luego de haber sido reasfaltada en 2007. Posee una gran variedad de curvas que exige una carga aerodinámica mediana, lo cual debe ser considerado en la puesta en marcha de los monoplazas.

• El año pasado, Pirelli propuso el compuesto duro de 2011 junto con el compuesto blando, lo que resultó en una diferencia de alrededor de 1,2 segundos entre los dos neumáticos. Este año, la diferencia debe ser mucho menor.

Los neumáticos elegidos hasta ahora:

P Zero Rojo P Zero Amarillo P Zero Blanco P Zero Plata
Australia Blando Medio
Malasia Medio Duro

Pirelli en Malasia

• Pirelli ha estado presente en Malasia durante más de 30 años. La oficina principal de la firma italiana para el sureste de Asia se encuentra Singapur, a menos de 300 kilómetros de distancia.

• Los neumáticos Pirelli han tenido mucho éxito en el Rally del Asia-Pacífico de la FIA, ganando el título tres veces seguidas con el equipo Motor Image Racing y el piloto de Subaru, Cody Crocker.

• Ling Tang, la modelo de moda de Malasia, nacida en Gombak cerca de Sepang, apareció en el calendario Pirelli de 1997. El tema de ese año fue “mujeres del mundo”, fotografiadas por el célebre fotógrafo estadounidense Richard Avedon.

Otras noticias de Pirelli

• El héroe de la Gymkana, Ken Block, participó, la semana pasada, en una demostración de neumáticos de invierno de Pirelli, en San Petersburgo, Rusia. El estadounidense, quien usa neumáticos Pirelli para sus videos famosos en internet, estaba conduciendo un auto Ford Focus WRC, sobre cauchos Pirelli Sottozero.

• La Serie GP3, que utiliza neumáticos de control Pirelli, concluyó su penúltima prueba de pretemporada la semana pasada en Barcelona. El auto Carlin de Antonio Felix da Costa fue el más rápido.

• Este fin de semana es también la primera ronda de la Serie GP2 en Malasia, con los autos equipados con Pirelli, proveedor oficial de la Fórmula 1. Esteban Gutiérrez, quien ganó la Serie GP3 con Pirelli en el 2010, fue el más rápido en la última prueba de la GP2.

Comunicados de prensa en vídeo con entrevistas a Paul Hembery, así como fotografías y más información están disponibles en el siguiente enlace: www.pirelli.com/f1, usuario: PirelliPressArea, contraseña: PirelliMedia.

Ángel Quevedo Jiménez
aquevedo@creatividadymedia.com

Retorno del Volkswagen Beetle 1.2

Sus diseñadores dicen que es el nuevo original... un retorno al modelo que fue el origen de Volkswagen. Desde entonces se han vendido 22,5 millones de unidades en todo el mundo, una cifra que hace que sea uno de los tres automóviles de más éxito de la historia.

El diseño es obra del equipo de Klaus Bischoff, el jefe de diseño de la marca , bajo la tutela de Walter de Silva, el diseñador jefe del fabricante, que trabajó sobre unas nuevas proporciones para corregir el principal defecto atribuido a la anterior generación: la falta de capacidad y, consecuentemente, de funcionalidad. Ahora, el Bettle es un coche que puede ser utilizado sin las limitaciones anteriores, mide ahora 4,28 metros de longitud, lo que supone un crecimiento de 15,2 centímetros, y tiene 1,81 metros de anchura, 8,4 centímetros sobre el predecesor.

También han aumentado los anchos de vías y la distancia entre ejes, mientras lo único que ha menguado es la de la altura, ya que su 1,48 es menor en 1,2 cm. Las medidas mejoran el aspecto general del coche, aumenta el músculo visual y la silueta es más cercana a la del deportivo. El aumento de las proporciones lleva a un espacio interior más amplio y confortable para cuatro adultos; maletero de 310 litros.

El equipo de Klaus Bischoff trabajó sobre el "ADN" original para reinventar el ícono de Volkswagen y el resultado es una silueta comparable a la de un Porsche 911. No en vano el deportivo alemán por excelencia fue concebido a partir del concepto inicial del Beetle, como resultado de retomar, modernizar y dinamizar la silueta del original. Volkswagen afirma que el Beetle actual es un moderno automóvil que rinde homenaje al diseño de la "semilla automovilística" de todo el grupo Volkswagen.

El modelo probado corresponde a la versión Design-Sport que contiene detalles exclusivos, como los tiradores de las puertas y las molduras protectoras laterales, con remates cromados en el color de la carrocería, y los perfiles situados debajo de las ventanas laterales, en aluminio anodizado, rejilla de la entrada de aire negra frontal, con un bisel cromado.

En el interior destaca el salpicadero, del mismo color de la carrocería, guantera como la original en el panel frontal del tablero de a bordo. Una curiosidad es la opción de que el auto lleve en la parte posterior el nombre que recibe en cada país: Escarabajo, Beetle, Vocho, Coccinelle, Fusca, Maggiolino, entre otros apelativos, o sólo la palabra Volkswagen.

Si el diseño no pasa desapercibido gusta de forma unánime, el conductor suma al atractivo estético otras percepciones al volante. Desarrollado sobre la plataforma del Golf, el Beetle hereda sus cualidades ágiles y de resistencia a los esfuerzos y admite mucha potencia motriz. Es firme y admite una conducción exigente, toda la que pueda dar el motor básico. El ajuste del sistema hace que el coche tenga un comportamiento neutro y disposición rápida a obedecer las órdenes de dirección.

La unidad probada es la equipada con el motor de gasolina 1.2 TSI de 105 caballos de potencia, un equipo realizado bajo la filosofía de reducción (downsizing), pero bajo dos principios.

La utilización de este motor de 105 caballos encaja a la perfección con el Beetle. Las respuestas del motor son muy similares a las que proporciona el diesel 1.6 TDI, pero sobre este tiene un funcionamiento más suave y silencioso y un poco más de consumo. El par a un régimen tan bajo hace que el conductor sienta que siempre dispone de empuje, en aceleración y recuperación sin esperar que el motor se revolucione.

Las sorpresas en la conducción del Beetle aparecen en el tráfico urbano, al exigir rapidez en carretera y someter al chasis a las tensiones de la conducción deportiva en montaña. En ciudad es un coche suave y ágil, con capacidad de maniobra notable. El ajuste de la suspensión favorece estas exigencias.

Juan A. Medina/Efe Reportajes

¿Cómo maximizar los resultados de su búsqueda laboral?

La búsqueda de vacantes laborales es una situación difícil en estos tiempos, sin embargo, en este artículo se le brinda consejos que le ayudarán a maximizar los resultados de su búsqueda laboral.

Redes de contactos

Para cualquier persona que ha pasado una cantidad de tiempo determinada en la búsqueda de empleo, debe saber que la creación de redes de contacto es uno de los aspectos más importantes de la búsqueda laboral.

Muchas oportunidades de empleo se pierden debido a que el candidato que aplica para el puesto no tiene las capacidades y habilidades más relevantes, no representa una mejor educación, o es un trabajador de más experiencia, simplemente necesita conocer y comunicarse con las personas adecuadas.

Cualquier candidato que busca un empleo adecuado, no tendrá éxito si él o ella no se dan a conocer, sobre todo si esta información no se propaga a través de fuentes adecuadas.

Ya sea que usted esté pensando cambiar de trabajo o volver al mundo laboral después de un largo año en inactividad, su comercialización como trabajador a sus amigos, familiares, conocidos o compañeros de trabajo es una forma importante de buscar vacantes laborales.

Redes sociales

Un gran porcentaje de personas pasan varias horas cada semana subiendo fotos y manteniendo el ritmo de la vida cotidiana de sus amigos en los sitios de redes sociales como Facebook, Orkut, LinkedIn, entre otros.

Estos sitios web pueden ser divertidos y al mismo tiempo resultan herramientas útiles para mantenerse en contacto con amigos, pero también pueden ser poderosas herramientas de búsqueda de empleo.

Puede utilizar las redes sociales para difundir su disponibilidad para las vacantes laborales que se puedan ofertar en un futuro. A través de estos sitios, usted puede hacer su perfil público y mostrar su experiencia, habilidades y educación.

Los sitios web, tales como LinkedIn, se han creado con el único propósito de la creación de redes profesionales. Unirse a estos sitios y utilizarlos como una plataforma para hablar de negocios, ideas y establecer contactos, es la mejor manera de buscar empleo en las redes sociales.

El Internet es un gran recurso que puede utilizar en su búsqueda para encontrar un trabajo. Los sitios web que ofertan vacantes laborales como Monster.com son sitios fáciles de unirse y fortalecen en gran medida sus perspectivas de empleo.

La mayoría son gratuitos: sólo tiene que visitar el sitio, registrarse y rellenar sus datos pertinentes. Los empleadores toman en cuenta estos sitios y, utilizando ciertas palabras clave, son capaces de encontrar los candidatos adecuados para los puestos de trabajo dentro de sus empresas.

Al unirse a estos sitios, asegúrese de llenar toda la información lo más precisa y completa posible, incluyendo información acerca de su experiencia laboral y educación profesional.

Además, algunos sitios web ofrecen servicios profesionales para la creación de currículum vitae, así que usted puede recibir ayuda para engalanar su curriculum, únicamente en el caso en que usted sienta que le falta calidad a su curriculum o que observa que la mala redacción del mismo pueda obstaculizar sus posibilidades de empleo.

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La cooperación entre emprendedores, clave para la consolidación del tejido empresarial

¿Cómo formar parte del pequeño porcentaje de start ups que consiguen sobrevivir más allá de los dos años? ¿Cómo incrementar este porcentaje, que apena alcanza el 15%? “Hay que generar un espacio de cooperación entre emprendedores que facilite el éxito de los proyectos o ayude a consolidar los que ya han iniciado su andadura”.

Es la apuesta de Carlos Tapiador, fundador de compañías para emprendedores como eConta y TMClick, que lidera el proyecto Contygo, empresa de consultoría y tutela empresarial que colabora en el crecimiento de PYMES, autónomos y emprendedores acercándoles el conocimiento en gestión empresarial, hasta ahora accesible únicamente a las grandes empresas.

“Hay que favorecer sinergias y un efecto multiplicador para los emprendedores, de manera que los proyectos que ya hayan despegado ayuden a los que están empezando”.

Este es uno de los objetivos de Contygo Emprende, la solución dirigida a emprendedores de Contygo, que se adapta a las necesidades de cada proyecto de negocio o empresa, vertebrándose en cuatro grandes áreas: Contygo, Contygo, Contygo Estratégica, Contygo Servicios Generales, y ésta, que se dirige a uno de los principales activos con los que cuenta la economía para salir de la crisis: los emprendedores.

Contygo Emprende, ofrece durante 2 años la tuela de los mejores estrategas y gestores a aquellos que quieren poner en marcha su propio proyecto empresarial o idea de negocio, ayudando a estos emprendedores a formar parte de ese 15% de start ups que finalmente consiguen subsistir en el tiempo.

Según explica Carlos Tapiador, “nuestro objetivo es poner en manos de los emprendedores las herramientas, conocimientos y experiencias que permitan analizar la viabilidad de sus ideas de negocio o para gestionar apropiadamente las que ya están en marcha”.

Desde el primer día y durante las distintas fases del ciclo del proyecto, el emprendedor podrá participar en un modelo de acompañamiento y tutela empresarial probado en otros países, donde cientos de empresarios han conseguido hacer crecer sus negocios en tiempos de turbulencia. Se trata del “aseoramiento entre pares”, una metodología de trabajo que facilita la formación de grupos de pertenencia.

Los grupos de trabajo y el posterior seguimiento personalizado a cada emprendedor tiene por objeto crear un proceso de trabajo desde la reflexión y el acompañamiento para mejorar su gestión y así puedan centrar sus recursos y esfuerzos en lograr sus objetivos.

El emprendedor participa en las reuniones de estos grupos, donde cada miembro tiene la oportunidad de plantear los temas críticos que requieren de su atención en ese momento, recibiendo recomendaciones valiosas y concretas por parte del resto de miembros de su grupo.

El programa desarrollado por ContyGo Emprende incluye, además de las reunión grupales, coaching individual y una reunión estratégica anual.

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¿Cómo mantener el compromiso del empleado sin recursos?

El entorno de crisis económica y financiera sostenida consolida un escenario en el que no tomar iniciativas en materia retributiva puede ser contraproducente.

Durante la jornada organizada por Aedipe Catalunya y la consultora Hay Group se trató la reinvención de la gestión de la retribución, que se ejemplificó en una mesa redonda con la experiencia de cinco empresas muy distintas entre ellas.

Sonia Jerez, directora Financiera y de Servicios Corporativos de Vueling, explicó cómo consiguen crecer cada año a pesar de la elevada mortalidad que experimenta el sector de las aerolíneas últimamente. Vueling operó su primer vuelo en 2004 y desde entonces emplean a 1.428 en una plantilla cuya media de edad no llega a los 35.

Jerez explicó que buscan ofrecer un modelo empresarial de costes muy controlados, pero con un valor añadido de buen servicio de cara al cliente. La organización intenta conseguir la implicación de los jóvenes trabajadores en el proyecto convirtiéndolo en su plan personal de carrera.

Javier Marín, director de Recursos Humanos de DBApparel, explicó el caso de la que fuera la división textil de Sara Lee, y que incluye a marcas como Dim, Wonderbra, Abanderado o Unno. Se trata de una compañía mundial, cuyo mayor mercado está en Francia, y que define la retribución a nivel de grupo. Buscan situarse en la mediana de retribución del mercado y además practican la compensación flexible desde hace años.

Joan Rafel, director Corporativo de Personas de Grupo Abertis, explicó que la actividad del grupo se conoce en España básicamente por los peajes, pero que en el extranjero diversifican su actividad gestionando aeropuertos y todo tipo de telecomunicaciones.

De hecho, la mitad de su negocio, que emplea a 11.000 personas, se da fuera de España. Esto implica mucha movilidad entre los trabajadores, y distintas formas de retribuir en cada zona.

Joan Sintés, director de Recursos Humanos de Danone España, aseguró que la misión de la compañía es aportar salud a través de la nutrición, y en esta línea, la multinacional ha hecho un esfuerzo en los últimos años para cambiar mercados muy rentables pero menos saludables, como la cerveza, para centrar su actividad principalmente en los lácteos.

En España, Danone emplea a 1.440 empleados y tiene oficinas en Madrid, Barcelona y cinco fábricas repartidas por el país.

Finalmente, Josep A. Senar, director de Recursos Humanos de Kostal Electrica, presentó esta multinacional creada por una familia alemana hace un siglo. Hoy se dedican a las aplicaciones electrónicas de los coches, y a pesar de la reducción del mercado de la automoción desde el estallido de la crisis, han conseguido seguir creciendo.

Pero lo han hecho manteniendo la plantilla, que se retribuye según el marco del convenio del metal, y añadiendo políticas internas como los tradicionales incrementos y otras ayudas según las necesidades.

¿Cómo han cambiado las expectativas retributivas de la plantilla?

Con esta pregunta se inició el debate en la mesa redonda. Senar explicó que en su caso, se mantiene la retribución clásica en la que la plantilla espera ver reflejado su mérito y desempeño en un incremento del fijo a final de año. Poco a poco van introduciendo retribuciones variables pero es sobre todo en la gestión, más que en los operarios.

Sintés identificó tres tipos de población en Danone, con distintas expectativas cada uno. Los jóvenes con vocación internacional, que valoran sobretodo la promoción y no esperan tanto un alto salario. Si lo hace la población de edad media, que está a la expectativa de qué puede suceder pero mientras, cada mes tienen cargas importantes, como la hipoteca o hijos en edad de crecimiento.

Finalmente, los trabajadores seniors que buscan seguir siendo útiles para la empresa para mantener su puesto y alcanzar una buena jubilación.

En el caso de Abertis, Rafel insistió en las distintas expectativas de los trabajadores según su procedencia geográfica. Entre los españoles, que son conscientes de las elevadas tasas de paro del país, la necesidad básica es mantener el puesto, más que pedir un aumento de sueldo.

Los trabajadores son conscientes de la que está cayendo y esto hace que en épocas de crisis se reduzcan causas de despido como el absentismo, paradójicamente, porque podría haber por ejemplo, más bajas por ansiedad.

Marín se mostró en la misma línea iniciada por Sintés y seguida por Rafel, y aseguró que los trabajadores lo que buscan es mantenerse. Ven como se están reduciendo las plantillas y automáticamente su prioridad pasa a ser conservar su puesto de trabajo. Y ya vendrán tiempos mejores para pedir aumentos.

Por último Jerez se reafirmó en la idea de que la expectativa de la joven plantilla de Vueling es sobretodo participar de este proyecto y así coger experiencia. Además, Vueling retribuye no sólo económicamente, sino con ventajas muy atractivas como poder volar pagando sólo las tasas, lo que genera una vinculación amable con el trabajador.

¿Pagar más o pagar mejor?

Con los vuelos casi gratuitos Jerez introdujo la idea de qué tener más contento al trabajador por su compensación no significaba estar pagando más. Marín explicó como en DBApparel se había hecho un esfuerzo importante para explicar la situación real en la que se encuentra al mercado, facilitando información a sus trabajadores sobre cómo se retribuye su trabajo.

Y con sinceridad, si el trabajador está muy por debajo se intenta mejorar su retribución y si está muy por encima, así se consigue que lo valore. Hay cosas que si no se contextualizan no se valoran.

Rafel coincidió en la importancia de la comunicación, y explicó que en el caso de Abertis disponen de un portal del empleado, dónde este puede ver el esfuerzo que significa a la empresa todas las ventajas que se le ofrecen, por ejemplo, cuál es el coste de una determinada opción de retribución flexible.

Sintés comentó que en Danone se ha hecho un esfuerzo para comunicar estos costes y también para explicar cómo se decide quién va a recibir un incremento salarial y cuando. Tradicionalmente era información muy opaca y en un acto de madurez, han apostado por compartirla con los trabajadores para que puedan comprenderla mejor.

Para acabar, los asistentes coincidieron en una idea lanzada por Sintés, según la que los empleados viven en cierta paradoja porque por un lado, ven que la empresa va bien y quieren verlo recompensado en su retribución, pero por otra, cuando ven como naufragan otras empresas, se sienten realizados con lo que tienen y entienden que no es el momento de exigir más.

Públicado por http://www.equiposytalento.com

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EE.UU: revive mercado inmobiliario

Señales positivas dan aliento al sector de la vivienda, que experimenta su mejor periodo desde que estalló la crisis inmobiliaria.

Las ventas de casas en Estados Unidos parecen haber empezado a recuperarse después de que en los últimos dos meses el sector experimentó el mejor periodo invernal del mercado de viviendas no nuevas desde que estalló la crisis inmobiliaria hace cinco años.

En enero, el ritmo de ventas fue el más alto registrado desde mayo de 2010, y el mes siguiente, en febrero, apenas bajaron levemente a una cifra ajustada por temporada de 4,59 millones de unidades, según informó la Asociación Nacional de Promotores Inmobiliarios.

Esa cantidad está apenas por debajo de la cifra revisada de 4,63 millones en enero, constituye 13 por ciento más que la proporción de ventas a mitad del año pasado y según Ian Shepherdson, economista jefe en High Frequency Economics, no debe distraer la atención de la clave, que es “la tendencia al alza".

Aunque el número de ejecuciones hipotecarias sigue siendo elevado, y las ventas de casas están por debajo de los 6 millones que los economistas consideran necesario como reflejo de una economía próspera, algunos expertos señalan que el ambiente que se respira es propicio para que las ventas cobren impulso.

Por primera vez en cuatro meses, el precio promedio de las viviendas creció a $156.600 dólares, también aumentó el suministro de casas al mercado y los constructores se han mostrado más confiados en los últimos seis meses, las que podrían ser señales positivas.

En febrero de este año la cantidad de solicitudes de permisos de construcción fue la mayor registrada desde octubre de 2008, y otro factor que sirve de aliciente al mercado son las tasas hipotecarias, que están próximas a su nivel mínimo récord.

Fuente: http://www.voanews.com

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¿Cómo prepararse para su primera entrevista laboral?

Encontrar un trabajo o entrar en una nueva carrera en esta época, puede ser muy difícil. La tasa de desempleo está creciendo de forma acelerada y le da poco tiempo para adquirir la posición profesional que ha querido en mucho tiempo.

Un empleador puede ser muy particular en sus opciones, ya que existe la búsqueda de talento en muchas personas para ser contratadas, pero eso no significa que usted no pueda tener una oportunidad.

Después de enviar decenas de currículum vitae a varias empresas que ofertan puestos laborales, finalmente consigue esa llamada importante que lo guía a una entrevista laboral.

La entrevista laboral es el único desafío permanente entre el trabajador y el empleo. Ahora es el momento para prepararse, los códigos de vestimenta de hoy son muy laxos, pero usted necesita forjar una buena primera impresión, se le sugiero que adquiera un estilo informal a menos que la posición laboral en la que está aplicando indique lo contrario, es decir, traje y corbata.

Tenga en cuenta que la persona que realiza la entrevista laboral está en busca de las habilidades que aumentarán los ingresos de la compañía. Para lograr esto, va a requerir observar confianza, actitud positiva, unidad, dedicación, determinación, cooperación, y la voluntad de ir más allá del alcance de la posición.

Consejos

La primera pregunta más común que se realiza en las entrevistas laborales es “Cuéntame un poco sobre ti”. Tome un minuto para demostrar que usted está pensando en su respuesta y no responda de forma acelerada aunque tenga memorizado lo que va a expresarle al empleador. Sea creativo al iniciar su explicación, utilice frases como, “mi filosofía es” o “las personas que me conocen dirían”.

La siguiente pregunta es probable que involucre sus calificaciones y habilidades para el cargo. Este es el momento para darle al empleador una idea de lo que sabe y la forma en que pueda demostrárselo. Dé ejemplos de los éxitos del pasado o algunas referencias de su educación profesional.

Luego, pueden preguntarle si usted está familiarizado con la empresa o si sabe algo de la empresa, tómese el tiempo para realizar la investigación. Asegúrese de ser capaz de hablar inteligentemente acerca de la compañía.

Después de haber contestado a todas las posibles preguntas del empleador, se le ofertará que usted realice sus propias preguntas. Recuerde ir preparada y memorice sus preguntas. Por lo general, se iniciará un diálogo entre usted y la persona que realiza la entrevista, usted querrá saber si se está llenando una nueva posición o si se sustituye a alguien.

Pregunte acerca de los requisitos, expectativas y / o limitaciones de la posición. También debe preguntar si habrá una segunda entrevista y qué tan pronto se espera contratar a alguien.

Debe sacar a relucir el factor salario hasta asegurarse de asistir a la última entrevista. Si el salario es demasiado bajo, conozca su historia de aumento de sueldo y recuerde cómo se determinaban sus aumentos. También debe tomar en cuenta que la practica hace al maestro, es por esto, que debe practicar las veces que sean necesarias.

Públicado por http://buscartrabajo.es

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La mitad de los trabajadores no están formados para su empleo

Según datos oficiales, el 58,2% de la población activa (13.459.000 trabajadores) carece de acreditación de su cualificación profesional y el 33,5% de la población adulta (12.881.100 personas) no dispone de la enseñanza obligatoria.

Para Francisco Aranda, Vicepresidente de FENAC y Presidente de Laboral de CEIM “es realmente preocupante la existencia de colectivos, numéricamente importantes, con baja o nula cualificación.

Trece millones y medio de trabajadores de nuestro país no están preparados profesionalmente para el empleo que realizan. Si queremos huir de la crisis, es condición indispensable dirigirnos principalmente hacia una economía de servicios avanzados basados en el conocimiento, es decir, a través de la formación”.

En pleno siglo XXI, en España todavía tenemos el importante reto de conseguir el éxito escolar de todo el alumnado y reducir las tasas de abandono escolar temprano.

En opinión de Aranda, “para ser tenido en cuenta en un mercado laboral tan cambiante como el actual, es necesario mantener viva la cualificación, adquirir nuevas competencias y ser capaz de cambiar a nuevas ocupaciones”.

El aprendizaje permanente es una necesidad que no sólo beneficia al individuo, sino también al colectivo, ya que ese esfuerzo personal se traduce en sociedades creativas, interactivas y comprometidas que colaboran en el desarrollo de países más competitivos que generan mayor riqueza y empleo. Sin embargo, actualmente, sólo el 10% de los españoles entre 25 y 64 años se está formando a la vez que trabaja.

“Es cierto que la media de la Unión Europea es del 9%, pero quienes deben servirnos como referentes son los países más avanzados, como Suecia y Dinamarca, con una cifra superior al 25%”, afirma el Vicepresidente de las pymes consultoras.

Desde FENAC se considera necesaria y urgente la implicación de las Administraciones Públicas, a todos los niveles, para mejorar el aprendizaje de las personas adultas. Para ello proponen ampliar y facilitar el acceso al mismo, promover una financiación adecuada y asegurar un uso eficiente de los recursos disponibles, facilitar la reincorporación al sistema educativo de la población adulta para obtener el Graduado en ESO, hacer compatible el trabajo y el estudio, así como promover el acceso de las personas adultas al Bachillerato, a la Formación Profesional y a la Universidad.

El primer paso para salir de la situación actual, según asegura FENAC, es difundir entre los ciudadanos las bondades de la formación permanente, así como sus ventajas personales y para la sociedad en su conjunto.

“Pero todo esfuerzo será en vano si no se establecen mecanismos para la mejora de la calidad y la evaluación permanente de las políticas relacionadas con el aprendizaje a lo largo de la vida”, aseguran desde la patronal de las pymes de consultoría.

Francisco Aranda sostiene que “es el momento de aunar esfuerzos y coordinar los recursos para el aprendizaje de personas adultas, porque la formación es un factor de competitividad de nuestra economía, que debe fomentar la mejora de empleados y empresas, por lo tanto, lo primero en lo que hay que trabajar es en la evaluación de sus resultados.

Los empleados deben mejorar sus habilidades y empleabilidad, los desempleados deberán poder lograr integrarse en el mercado de trabajo y las empresas deben ganar en competitividad”. Quien logre los objetivos deberá ser impulsado y quien no lo haga tendrá que abandonar el sistema, declara el mencionado líder empresarial.

Públicado por http://rrhhdigital.com

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Jeep Te Invita a Votar Por Tu Historia Favorita

Jeep, marca todo terreno ensamblada y comercializada por Chrysler de Venezuela, luego de un arduo proceso de escogencia dio a conocer los nombres de los afortunados participantes que quedaron preseleccionados durante la primera fase del concurso “70 Años de Historia en un Solo Sitio”, y quienes a partir de este momento y hasta el 10 de abril esperan por la votación masiva del público a través de Facebook y el blog del concurso.

El concurso que en esta oportunidad estuvo dedicado tanto a comunicadores sociales como a profesionales de la comunicación, contó con una nutrida participación de periodistas y demás trabajadores de los medios, quienes a través de extraordinarias historias redactadas de forma ágil, fresca y teniendo muy en cuenta la inspiración dada por el espíritu y la filosofía de la marca, pudieron manifestar su gusto, admiración y respeto por lo que ésta representa.

La difícil labor de evaluar el material ofrecido por cada uno de los participantes recayó sobre los representantes del Área Comercial de Chrysler de Venezuela, quienes dando cumplimiento a lo estipulado en las bases y condiciones impuestas en el concurso, hicieron la selección de 20 historias que destacaron por su creatividad, impacto, relevancia, conocimiento, sentido de pertenencia y pasión por la marca. Los autores de las historias preseleccionadas, son: Belinda Calderón, Carlos Armas, Chris Velásquez, Daniel Cáceres, Daniela Kong, Dexi Arguelles, Eduardo Bocaranda, Gabriela Fuenmayor, Geraldo Meneses, Heidy Ramírez, Jonathan Quantip, Julián Alfonso Luis, Mabel Lander, Marcos Moreno, María Carrillo, Miguel Ávalos, Nair Castillo, Patricia Prince, Perla Salazar y Reyna Carreño.

Dando inicio a la segunda fase del concurso, las historias preseleccionadas ya están disponibles en el blog del concurso www.historiasjeepvenezuela.com, para que los fanáticos de la marca y todos aquellos que decidan apoyar a su historia favorita puedan hacer sentir su opinión votando a través de la opción “Me Gusta” ubicada en la parte superior de cada historia. Finalmente, será el 10 de abril cuando se conozcan los resultados y los nombres de los autores de las tres mejores historias presentadas en el concurso “70 Años de Historia en un Solo Sitio”, actividad con la que se pone el broche de cierre a la celebración de los 70 años de la marca en el mundo.

Cabe destacar que los ganadores que resulten de esta contienda serán premiados, en el primer lugar con un Jeep Grand Cherokee 4×4 2012 por 6 meses en comodato, más cincuenta mil Bolívares (50 Mil Bs.) y una placa de reconocimiento; a la segunda mejor historia se le ofrecerá un Jeep Cherokee 4×4 2012 por 4 meses en comodato, además de la cantidad de treinta mil Bolívares (30 Mil Bs.) y una placa de reconocimiento; y el tercer lugar se alzará con un galardón de veinte mil Bolívares (20 Mil Bs.)

Milagros Guada
email:verde6@estima.net

7 errores de un entrevistador en procesos de selección

En una entrevista de selección muchas son las variables que un entrevistador debe controlar. Basado en un debate en linkedin comenzado por Georgina Garriga Castells con el título: ¿Cuáles creéis que son los errores más comunes que cometen los entrevistadores? He seleccionado en base a más de 1350 comentarios del debate, los 7 errores más comunes que considero cometen los entrevistadores de acuerdo a la frecuencia de su mención en el debate y mi propia experiencia personal en esta área como entrevistador, reclutador y lider de procesos masivos de selección y empleo.

De más esta decir que recomiendo ampliamente el debate y que los comentarios de los participantes me han permitido organizar varias ideas construidas con anterioridad acerca de la puesta en práctica del arte del Head Hunting.

1. No preparar la entrevista. Aunque usted no lo crea es el error más común de todos. Este error, ¿es un“error ingenuo? Sinceramente: No!. Lo cometen hasta los entrevistadores más expertos cuando en aires de excesiva confianza anteponen su intuición y experiencia a las necesidades operativas y vigentes del empleador. Hay que ser extremadamente exigente en la planificación de la entrevista.

Sobre todo si se es un entrevistador externo. No haber tomado el tiempo suficiente para revisar el CV de un candidato es como pretender acoplar la pieza de un puzzle (rompecabezas) con otra , elegida aleatoriamente, y con los ojos vendados.

No haber tomado el tiempo suficiente para revisar en conjunto la Descripción del Puesto a ocupar con los supervisores a quienes rendirá cuenta el nuevo empleado, es dejar pasar a un lado criterios de ascendencia técnica valiosísimos para conducir y llevar a puerto seguro la entrevista. También lo es, no haber definido claramente las competencias sociales y actitudinales que distinguirían

a un candidato ordinario de uno extraordinario. Otras señales visibles de la ausencia de planificación y preparación de una entrevista son:

a) Concentrar un panel técnico cuya especialidad no se corresponde con el perfil de requerimientos técnicos del puesto a evaluar.

b) Informalidad en el proceso de convocatoria a la entrevista, vía oral por ejemplo, a través de terceros no conexos al proceso.

c) Entrevistas de selección desestructuradas y abiertas en su diseño a consecuencia de un claro tráfico de influencias.

2. No brindar ambientes de confianza adecuados al candidato. El lugar de la entrevista debe cumplir al menos con un estándar básico de condiciones físicas adecuadas para transmitirle al candidato que realmente está participando en una entrevista de trabajo seria.

Los detalles relacionados con la decoración, ambientación, iluminación y cromática del lugar no son menos importantes. Al inicio de la entrevista, la presencia y vestimenta del entrevistador es clave para impactar de manera positiva al entrevistado ya que en este momento el entrevistador es en si mismo la tarjeta de presentación de la empresa y la imagen espejo cara adentro de la cultura organizacional que el candidato en todo momento está buscando precisar.

Si quieres brindar al entrevistado una mayor experiencia en procesos de selección no hay nada más efectivo que atender aspectos relacionados a las variables “orden” y “organización” de la entrevista. Los resultados de atender ambos aspectos, están orientados a que el candidato se encuentre plenam

ente satisfecho con su actuación y sienta que ha dado el 110% de él en la entrevista. Algunos de estos aspectos son:

a) Transparente logística de contacto con el candidato.

b) Clara solicitud de documentos probatorios de acreditaciones y detalle de las condiciones de la entrevista.

c) Orientación al detalle en la logística de recibimiento, inicio y fin de la entrevista.

d) Manejo de la puntualidad y del tiempo de la entrevista por parte del entrevistador.

e) Planificación de la comunicación de los resultados de la entrevista al candidato en tiempos oportunos.

Si eres capaz de trabajar y promover ambientes de orden y organización estás facilitando a su vez la generación de ambientes de confianza para tus colaboradores.Estás generando una valoración del individuo mucho mayor, sueles ser más atento y respetuoso con tus colaboradores, eres capaz de trabajar en un ambiente de mayor respeto.

Las personas se sienten más respetadas, más tomadas en cuenta y eso trae una cantidad de beneficios inmediatos.

Si no puedes brindarle al candidato la posibilidad de desplegar sus competencias y potencial, tendrás frente a ti a la mitad de la persona que estás entrevistando.

Haz comenzado la entrevista con un -1 en contra para el candidato, cuando este -1 ha debido ser atribuible a ti.

3. Anclarse en la primera impresión percibida del candidato. Este es uno de los errores más comunes de entrevistadores noveles y una consecuencia natural de entrevistadores con poca preparación y experiencia en procesos de selección de personal.

El apretón de manos de bienvenida que el entrevistador le brinda al candidato es tan importante como el apretón de manos de despedida.

Del primero al último apretón han debido ocurrir, si la entrevista fue al menos “modestamente provechosa”, un sin número de registros que nos colocan en mejor posición para evaluar a un candidato en comparación con otro.

Anclarse en un único registro, en una única o primera impresión del candidato, significa partirlo en varias partes y quedarse con una pierna o sólo un brazo o con lo que se prefiera quedar.

De entrada, se sesga a la persona, y atomizada, se le reduce a su mínima expresión.

Cuando esto ocurre nos encontramos con un entrevistador que prejuzga apresuradamente en función de lo que cree correcto y conveniente únicamente -para él- y “tacha” o “descarta” psicológicamente a las personas que no piensan -como él-.

Los motivos y sobre todo los intereses (a priori, ocultos o negociados) que los conducen a esto son innumerables, aunque siempre personalísimos, y develan otra serie de errores genéricos que el entrevistador puede cometer:

a) Tendencia al prejuicio.

b) Propensión al etiquetado y al estereotipo.

El colmo de un entrevistador de este perfil es querer influir en el criterio de los demás integrantes del panel con argumentos de quien se muestra fácilmente impresionable incluso a un nivel muy superficial, creando así el “efecto del sobrevalorado”.

De forma negativa o positiva este efecto es un exceso. En una entrevista, el entrevistador principal no es necesariamente aquel que tenga un mayor conocimiento del proceso o negocio, sino quien tenga la habilidad de sincronizar e introducir las “diversas preguntas por responder” de las personas que integran el panel técnico a favor del mejor despliegue y respuesta del candidato.

Este entrevistador principal, por lo general es un psicólogo o el supervisor del puesto a emplear, cuya formación pasa a segundo plano, si está acreditado y es evidente su preparación en procesos de selección. El mejor entrevistador es el que haga sentir más auténtico al candidato.

En procesos de selección y empleo el paradigma “La primera impresión es la que cuenta”, no tiene oportunidad, ni cabida. El paradigma sustituto y clave en procesos de selección y empleo que no puedes omitir es: “Se ven caras, no corazones”.

4. Adoptar mayor protagonismo que el propio candidato. En el afán de impresionar al candidato y demostrarle que se posee la experiencia, capacidad y formación suficiente para estar frente a él, muchos entrevistadores caen en la tentación narcisista de centrar la entrevista en ellos mismos. Reconoces a este tipo de entrevistador cuando observas que:

a) Centran el contenido de la entrevista en sus anécdotas y hazañas profesionales y personales.

b) Interrumpen frecuentemente las respuestas del candidato.

c) Cambian abrupta y ligeramente la dirección de la entrevista si esta se aleja de sus intereses.

d) Sienten proximidad inmediata con un candidato que comparta su sistema de valores y creencias.

e) Sienten inquietud o ansiedad al no poder hablar de ellos mismos.

f) Muestran satisfacción cuando su persona y méritos propios son reconocidos por sus interlocutores.

Cuando el entrevistador adopta mayor protagonismo que el propio candidato, es natural que a éste se le dificulte, en el supuesto que necesite validar algo, obtener registros de la evaluación del candidato luego de la entrevista.

Pues las notas tomadas de la entrevista son escasas o nulas puesto que ha dedicado mayor tiempo en compatir y reconfortarse en el recuerdo de sus vivencias y puntos de vista.

5. Perder las formalidades y la cortesía durante la entrevista. Es natural que dentro de cualquier organización el trato formal y cortés entre colaboradores oscile entre una “ relativa” a una “extrema” confianza.

Pero ¿esto lo sabe y lo vive en su justa medida el colaborador externo, el proveedor, el cliente, el candidato a empleo? Claro que no. En la dinámica del día a día un trabajador puede fácilmente omitir conscientemente ciertos formalismos o pasos administrativos en sus transacciones con otros a fin de acelerar un resultado pero esto no debe trasladarse a la escena de la entrevista de selección.

Durante la misma, el entrevistador está trabajando con el candidato no con sus colaboradores ausentes, los cuales probablemente desarrollan otras actividades en simultáneo.

Centrarse en el mínimo de atención requerida para desarrollar una entrevista es tan importante como el acto de transmitirle al candidato que tiene el mínimo requerido de tu atención. Cuando un entrevistador pierde el mínimo requerido de atención está a un paso de perder las formalidades y la cortesía.

Cuando esto sucede, siempre es motivo de sorpresa para el entrevistado y hasta puede llegar a ser desequilibrante para él.

a) Decir groserías.

b) Mostrar en la conducta corporal evidentes señales de aburrimiento, agotamiento y distracción.

c) Usar el celular durante la entrevista, d) no llamar al entrevistado por su nombre.

e) Mostrar complicidad con otro integrante del panel sugiriendo que la atención está centrada en éste, son muestras claras de haber perdido la formalidad y la cortesía que el entrevistado merece.

6. Inducir al candidato en sus respuestas. O llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador es restarle al candidato la oportunidad de posicionarse con sus propios medios frente al resto del panel.

Además lo hace lucir vulnerable e indefenso. Lo hace ver mal. Si bien la intención del entrevistador, presumiendo de antemano su buena fe en ayudar al candidato, es la de sacarle a este último respuestas propias de la inconfundible técnica: “responde lo que quiero escuchar”, estas respuestas tienden a satisfacer más al entrevistador que al candidato.

Esto hace que el entrevistado no se vea ni se sienta convincente al costo de poner en juego su credibilidad técnica e integridad moral.

Cómo puede un entrevistador novel o experto darse cuenta que está cayendo en este error? Si en modo de autobservación, observa que:

a) Tiene que formular la misma pregunta varias veces para que el candidato la entienda y conteste. En contraposición a esto: Una pregunta bien formulada no necesita repetirse,

b) Repite o parafrasea la respuesta del candidato para que éste la re-formule o re-dimensione.

En contraposición a esto: Una respuesta clara sólo deja opción a un silencio gratificante.

c) El entrevistador pregunta y responde al mismo tiempo por el candidato, dando luego un mínimo espacio a este último para complementar la respuesta que él mismo ha dado.

En contraposición a esto: Frente a ti no está sentado tu candidato. Inducir al candidato en sus respuestas o llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador no conduce nunca a una buena selección.

7. “Psicologizar” la entrevista. Significa centrar la entrevista en aspectos estrictamente personales del candidato (interés en conocer en detalle datos personales o de contacto, aspectos relativos a la vida privada del entrevistado como estado civil, manejo de sus relaciones sociales y familiares, por ejemplo).

Cuando esto sucede, el entrevistado puede tener la sensación de haberse equivocado de lugar y sentir que ha terminado en una sesión clínica o terapia psicológica en vez de estar en la entrevista de selección y empleo para la cual se ha venido preparando durante semanas.

Este es un error común de profesionales de la salud con formación especial en al área clínica (psiquiatras, psicólogos con mención clínica) al iniciarse en el área de Gestión del Talento Humanos – Recursos Humanos.

No es su culpa, es lo que han aprendido. Recuerda que cuando uno tiene un martillo, todo lo que ve son clavos. Sin embargo, es importante aplicar el axioma: “Simplicidad, simplicidad, simplicidad”, al momento de desarrollar una entrevista de selección.

Nada de lenguaje encriptado, médico o diagnóstico en el abordaje del candidato. Una entrevista no es una prueba psicotécnica. Lo contundente e inequívoco aquí, para darse cuenta que se está cayendo en este error es que el entrevistado pregunte: ¿Disculpe, me está psicoanalizando?

Públicado por http://www.emprendovenezuela.net

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